TEMA IV): PUNTO 3) ORGANIZACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
El éxito de muchas organizaciones confirma la idea [1] de que los recursos más importantes de una organización son las personas que le entregan su trabajo, talento, creatividad e ímpetu.
A R H: Adm. de recursos humanos; función de administración encargada de reclutar, colocar, capacitar y desarrollar a los miembros de la organización.
Entre las tareas más importantes del gerente se encuentra dicha función, la cual se puede catalogar como una función de staff ya que los gerentes de ARH asesoran a los gerentes de línea de toda la organización; además constituye un procedimiento permanente que pretende mantener a la organización provista del personal indicado, en los puestos convenientes, cuando éstos se necesitan. Adquiere una gran importancia ante la tendencia presente hacia la reducción del tamaño de las empresas.
ACTIVIDADES BÁSICAS:
· Planificación de los recursos humanos.
· Análisis de los factores internos.
· Factores del entorno. (mercado de trabajo)
· Reclutamiento de personal.
· Selección de personal.
· La socialización.
· La capacitación y el desarrollo.
· La evaluación del desempeño.
· Movimiento del personal.
PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
Cualquiera de las opciones descriptas anteriormente afectará la planificación de los recursos humanos. Dichos planes son para el personal que necesitará una organización en el futuro, en los que se toman en cuenta las actividades internas y los factores del ambiente externo. La introducción de equipo de tecnología avanzada por ejemplo, requiere la planificación de los recursos humanos, incluso antes de que se instale dicho equipo, ya que es preciso contratar y capacitar a las personas que lo manejarán.
I) PROCEDIMIENTOS PARA PLANIFICAR:
BASADOS EN:
· Necesidades futuras de personal
· Habilidades e idoneidad para los puestos.
· Formación y capacitación del personal.
· Ambiente económico del futuro.
II) RECLUTAMIENTO:
Desarrollar un grupo de candidatos a empleo de acuerdo con el plan de recursos humanos.
· Descripción de los trabajos.
· Descripción de los puestos.
· Especificaciones para la contratación.
· Fuentes para el reclutamiento.
· Reclutamiento por parte de homólogos.
· Reclutamiento interno.
III) LA SELECCIÓN:
Proceso recíproco en que la organización decide si ofrecerá empleos y los candidatos deciden si lo aceptarán. El proceso real de selección varía de acuerdo con la organización y con los niveles de la misma.
IV) LA SOCIALIZACIÓN U ORIENTACIÓN:
Están diseñadas para ofrecer a los empleados nuevos la información que necesitan para funcionar, en forma cómoda y eficaz, dentro de la organización.
Los buenos programas de socialización ayudan a los empleados nuevos a adaptarse tranquilamente a la organización ya que disminuyen el nerviosismo proporcionando información sobre el ambiente laboral y sobre los supervisores, asimismo, se les presenta a sus compañeros de trabajo y se les alienta a que hagan preguntas.
Tipos de información que se les proporciona a los empleados:
· Información general sobre la rutina laboral diaria.
· Resumen de la historia, propósito, operaciones y productos o servicios de la organización e incidencia del empleado en la organización.
· Presentación detallada de las políticas, reglas laborales y prestaciones para empleados de la organización.
V) CAPACITACIÓN Y DESARROLLO:
Programa de capacitación: proceso diseñado para mantener o mejorar el desempeño laboral presente.
Programa de desarrollo: proceso diseñado para desarrollar las habilidades necesarias para actividades laborales futuras.
VI) EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y REMUNERACIÓN:
Evaluación informal: proceso mediante el cual se ofrece información constante a los subordinados en cuanto a su desempeño laboral. Este tipo de evaluación es una forma estupenda de fomentar el desempeño deseable, debido a la estrecha relación entre la conducta y la retroalimentación.
Evaluación formal sistemática: es un proceso formal para calificar el desempeño laboral. Suele ser semestral o anual.
Objetivos básicos:
1) Mantener informados a los empleados de su desempeño.
2) Identificar a los empleados que merecen aumentos por méritos.
3) Localizar a los empleados que necesitan mayor capacitación.
4) Identificar a los candidatos para ascensos. (desempeño potencial)
Nuevos enfoques para efectuar la evaluación:
· Grupo de homólogos que califica a un compañero.
· Empleados que califican a los jefes basándose en el compromiso dinámico y la retroalimentación.
· Matrices de habilidades: * guía de desarrollo del personal adm.; * guía de desarrollo del personal técnico. Las empresas están reestructurando sus organizaciones en jerarquías más planas y conceden facultades a sus empleados para que tomen decisiones en forma más participativa, para ello se están desarrollando enfoques nuevos para describir trabajos (matriz BPX) . Con estas matrices se favorece el desarrollo y la promoción del personal, el cumplimiento de las metas de la organización y las individuales y como los roles no son fijos, se adaptan mejor a las condiciones cambiantes de los nuevos tiempos.
REMUNERACIÓN:
Enfoque tradicional: está ligada a un trabajo particular o a la descripción de un puesto. Cuanto más responsabilidad tenga un gerente, mayor deberá ser la remuneración que reciba.
Enfoque de la nueva retribución: [2] es un enfoque estratégico para una remuneración total, que implica un salario base, un salario variable (incentivos) y una remuneración indirecta (prestaciones). Hace hincapié en el cumplimiento de las metas y fomenta el trabajo en equipo.
VII) MOVIMIENTO DEL PERSONAL:
Ascensos: constituyen la manera más significativa de reconocer un buen desempeño por lo tanto deben ser justos y basarse en los méritos.
Transferencias: se usan para que las personas adquieran más experiencia laboral, como parte de su desarrollo, y para ocupar los puestos vacantes cuando se presentan, así como para mantener abiertas las posibilidades de ascensos e interés en el trabajo.
Medidas disciplinarias: (descensos y despedidos) se aplican cuando un empleado infringe la política de la organización o no cumple con las expectativas laborales, como forma de remediar la situación. Por lo general pasan por una serie de pasos (advertencia, observación, separación provisional, suspensión, traslado, descenso y despido), hasta que el problema queda resuelto o suprimido.
Una nueva tendencia al respecto es la de “disciplina positiva” que fomenta el reconocimiento de los resultados positivos por parte de los empleados y en caso de tener que aplicar una acción correctiva, la primera vez se otorga al empleado un día libre con goce de sueldo para meditar en lo ocurrido.
Por otra parte, la tendencia acelerada hacia la reestructuración ha contribuido a un aumento de la cantidad de despidos; en consecuencia algunas empresas ofrecen servicios para ayudar a reinsertar laboralmente a las personas sujetas de los mismos.
Durante muchos años se aceptó la doctrina de que los gerentes podían despedir sin limitación alguna. Sin embargo, gracias a las presiones de las organizaciones sindicales, a actos judiciales y legislativos, los empleados han ido ganando una serie de derechos.
MODELO DE LAS CUATRO “C” PARA EVALUAR A LOS “RH”:
· COMPETENCIA
· COMPROMISO
· CONGRUENCIA
· COSTOS EFECTIVOS
Con la aplicación de este modelo se logra aumentar la capacidad de adaptación a los cambios del ambiente.
EVALUACIÓN DE LAS PRÁCTICAS Y LAS POLÍTICAS DE LA ARH:
Los gerentes requieren la participación de una amplia gama de grupos de interés (gerentes, sindicatos, dependencias gubernamental, organizaciones sociales), para obtener los datos necesarios para poder evaluar dichas prácticas y políticas.
TÉRMINOS CLAVE:
Ø ADM. DE RECURSOS HUMANOS.
Ø PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Ø RECLUTAMIENTO.
Ø DESCRIPCIÓN DE LOS TRABAJOS.
Ø DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS.
Ø ESPEC. PARA CONTRATACIÓN.
Ø VALOR EQUIPARABLE.
Ø SELECCIÓN.
Ø POSICIÓN REALISTA.
Ø ORIENTACIÓN.
Ø SOCIALIZACIÓN.
Ø CAPACITACIÓN.
Ø DESARROLLO.
Ø EVALUACIÓN FORMAL.
Ø EVALUACIÓN INFORMAL.
Ø NUEVAS TENDENCIAS.
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